El Ministerio de Trabajo de España abrió un periodo de consulta pública para definir la norma del teletrabajo, que debe ser aprobada por el Consejo de Ministros y pasar por el Congreso y el Senado.
Los puntos más destacados del anteproyecto son:
Voluntariedad
El trabajo a distancia es voluntario para el empleado y debe comenzar con un acuerdo entre el propio trabajador y el empresario, que deberá plasmarse por escrito.
El texto tendrá que incluir un inventario del material necesario, un ‘mecanismo de compensación de todos los gastos, directos o indirectos’, el horario, el centro del trabajo al que el empleado queda adscrito y los medios de control que tendrá la empresa.
Elección de horario
El artículo 13 de la norma señala que el trabajador ‘podrá alterar el horario de prestación de servicios establecidos, respetando la normativa sobre el tiempo del trabajo y de descanso’.
No obstante, esta libertad no es absoluta, porque la propia norma fija una excepción clara: que el acuerdo preceptivo fije los tiempos de disponibilidad absoluta obligatoria o los límites al respecto que se hubieran podido establecer.
Quién paga los gastos
En esto, la norma es muy clara. Habla de un ‘derecho de compensación total de los gastos’ y señala que el trabajo distancia no puede suponer costos ‘directos o indirectos, relacionados con los equipos herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral’.
Este punto podría deducirse de la norma actual, al estar prohibida la discriminación entre el trabajo presencial y el que no lo es. Pero este punto supone una aclaración, más aún después de la experiencia masiva de teletrabajo vivida durante la pandemia que ha llevado a que en muchos casos esto no haya sido así.
Lo que no dicta la norma es cómo debe realizarse la compensación, aunque abre los convenios que establezcan fórmulas para hacerlo ‘que podrán consistir en complementos específicos que en todo caso, deberán garantizar la completa compensación de aquellos’.
Fuerza mayor
Donde más claramente se aprecia la influencia de la experiencia durante la pandemia, es en dos artículos que regulan la fuerza mayor.
A las empresas les exige que cuando concurran estas causas –incluidas las ‘razones de protección medioambiental’–, las empresas deberán apostar por el trabajo a distancia siempre que resulte técnica y razonablemente posible.
Esta exigencia tiene consecuencias, ya que esta medida debería aplicarse antes que los ERTE. Los trabajadores, por su parte, podrán trabajar a distancia en el 60% de la jornada ‘por fuerza mayor familiar’. De nuevo, con un límite al derecho, que ‘sea técnica y razonablemente posible’.
Desconexión digital
En España, la desconexión digital se garantiza a los trabajadores en una norma sobre la ley de protección de datos personales y garantía de derechos digitales. Ahora esta norma da un paso más para el caso de los trabajadores a distancia, ya que es taxativa al establecer que el deber empresarial de garantizar la desconexión conlleva una limitación absoluta del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso.
Además, la norma remite a los convenios colectivos para que en ellos se desarrolle cómo establecer medidas efectivas que garanticen el derecho a la desconexión. El objetivo es evitar, como dice la exposición de motivos, he llamado ‘smart working’ (trabajo en cualquier momento y en cualquier lugar).
Igualdad
La ley también hace mucho hincapié en que el teletrabajo no genere desigualdades. La norma actual ya recoge que estos trabajadores tienen los mismos derechos que quienes acuden a la empresa.
Ahora, además, se desarrolla algo más al detallar que estos empleados no sufrirán perjuicio en sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad de en el empleo y promoción profesional. También fija para las empresas la obligación de tener presente las particularidades de estos puestos de trabajo en los protocolos contra el acoso.
