Rebasa la tecnología a la Ley Federal de Trabajo. El correo electrónico y las órdenes de trabajo vía internet, entre otros, no los reconoce la ley
En México, el trabajo a distancia a través del las tecnologías de información (teletrabajo), el uso del correo electrónico para enviar órdenes de trabajo, la emisión de comprobantes salariales y contratos de trabajo electrónicos, presentan un problema común: no están reconocidos en la actual Ley Federal de Trabajo (LFT).
El teletrabajo ha rebasado el marco jurídico actual y está generando problemas legales que afectan a patrones y trabajadore, señaló Jorge Navarro, especialista en derecho informático y colaborador del ITAM.
Comentó que las principales demandas en el teletrabajo surgen cuando las empresas se niegan a reconocer a sus empleados y su antigüedad.
Otro problema es respecto al pago de algunas prestaciones laborales realizadas por los teletrabajadores, agregó Sergio Córdova, especialista en derecho laboral.
«(Tampoco) se han determinado los riesgos de trabajo, ni se han establecido niveles y condiciones de seguridad laboral, cuando algunos de ellos trabajan desde su casas», describió en el Cuarto Congreso Nacional de Estudios del Trabajo.
Córdova advirtió también que no hay tratados internacionales para ubicar responsabilidades y derechos de los empleados (de teletrabajo) en contratos transnacionales.
Otro hueco es que la ley laboral no reconoce la validez de los mensajes de datos electrónicos, como sí lo hacen ya los códigos Civil, de Procedimientos Civiles, el federal de Comercio y la Ley Federal de Protección al Consumidor.
Este vacío se da a pesar de ser el medio obligatorio para el pago de obligaciones obrero-patronales para el IMSS e Infonavit, donde ya todos sus procesos son en línea, señaló Jesús Marcín, especialista laboral de la consultora Ernest & Young.
Un riesgo de este vacío legal es la invalidez de los contratos en línea, los recibos de nómina digitales y otros comprobantes laborales, detalló Navarro Islas.
«Tuvimos un caso donde una persona buscaba la restitución de su trabajo y para comprobar su relación laboral en la modalidad de teletrabajo, la evidencia eran recibos digitales.
«Para que la Junta de Conciliación y Arbitraje los aceptara como prueba, se les dio un curso sobre las formas de validación de los documentos digitales», comentó Andrés Velázquez, director de investigaciones del primer laboratorio de cómputo forense de México, Mattica.
Para aceptar estas evidencias es necesario aplicar el artículo 776 de la LFT, que establece como elementos admisibles en el proceso todos los medios de prueba que no sean contrarios a la moral y al derecho, entre ellos, los medios aportados por los descubrimientos de la ciencia, pero aún queda a juicio de la autoridad reconocerlos o no, abundó Navarro.
Un caso controvertido es el uso del correo electrónico, donde se generan órdenes laborales que pueden después ser repudiadas por algunas de las partes; los empleados pueden hacer mal uso de la herramienta, o las empresas pueden acceder a su contenido e invadir la privacidad de las personas, advierten analistas de España, Argentina y Brasil.
Aconsejan claridad
Para evitar problemas legales por el uso de las TIC en el trabajo, se recomienda:
Establecer claramente los derechos y responsabilidades de los empleados y empresas por el uso de las TIC en los contratos individuales.Detallar las penalidades por el uso inapropiado de los recursos tecnológicos.Acordar el uso sobre la PC, correo electrónico, intranet e Internet.Aclarar descargas ilegales, como la música o el software.Delimitar los horarios para el uso personal de los recursos tecnológicos.Establecer por separado políticas respecto a la confidencialidad que se debe tener sobre la información y un código de ética.
Fuente: Reforma, México
